El Congreso expidió la Ley 2365 de 2024 (la “Ley”), por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, proteger y atender el acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia. 

Esta Ley busca garantizar el derecho a la igualdad, a la no discriminación y a una vida libre de violencia, incluyendo también la prevención y atención de casos de violencia de género. 

¿A quién aplica? 

Esta Ley es aplicable a: 

1. Todas las víctimas de acoso sexual; y 
2. A las personas que cometan conductas de acoso sexual 
   
   En (a) el contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación, con las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas independientes, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral; 
   
   (b) en el contexto de Instituciones Universitarias, Escuelas Tecnológicas, Instituciones Tecnológicas, Instituciones Técnicas Profesionales, así como en el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y las Instituciones de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano (IETDH), con las interacciones que tengan los estudiantes, profesores, directivos, trabajadores y demás personas que desempeñen actividades dentro de dichas instituciones; y 
   
   (c) cuando la interacción entre las partes tenga origen en estos contextos.

¿Qué establece la Ley? 

• Define el acoso sexual;
• Describe en qué casos se presume que la conducta fue cometida en el contexto laboral;
• Establece los derechos de las víctimas y de las personas investigadas por presunto acoso sexual; 
• Ordena al Gobierno nacional la creación y divulgación de un Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual y regula su contenido mínimo;
• Regula las garantías de protección para las víctimas, dentro de las cuales se encuentra la estabilidad laboral reforzada;
• Determina los mecanismos de queja; 
• Incluye una nueva medida preventiva y correctiva del acoso en el marco de la Ley 1010 de 2006; 
• Modifica el Código General Disciplinario; 
• Establece el procedimiento para casos de contratos de prestación de servicios y entidades educativas; y
• Establece las obligaciones del empleador.

¿Cuáles son las obligaciones del empleador? 

Dentro de las obligaciones laborales aplicables a los empleadores están las siguientes: 

1. Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, los proto¬colos y rutas de atención contra el acoso sexual en el contexto laboral, la cual debe ser ampliamente difundida.
2. Establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición frente al acoso sexual.
3. Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable. 
4. Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.
5. Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad.
6. Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de ejecutar actos de revictimización.
7. Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles. 

¿Cómo se aplica la estabilidad laboral reforzada? 

Frente a la estabilidad laboral reforzada, la Ley dispone que la terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima de acoso sexual que haya puesto los hechos en conocimiento del empleador o contratante carecerá de todo efecto cuando se profiera dentro de los 6 meses siguientes a la petición, queja o denuncia. 

Si después de los 6 meses la víctima es despedida y afirma en sede judicial haber sido despedida en razón a su queja de acoso sexual, el empleador deberá desvirtuar esta presunción. 

Esta medida de protección se extiende a quienes sirvan como testigos por estos hechos ante la autoridad administrativa o judicial competente que adelante el trámite de la queja o denuncia. 

El despido efectuado en el trámite de un proceso por acoso sexual en el contexto laboral y/o dentro de los 6 meses siguientes a la interposición de la queja se presume como retaliación, causal de despido injustificado y dará lugar a una multa entre 1 y 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes. 

Esta multa será reglamentada dentro de los 6 meses siguientes por el Ministerio del Trabajo atendiendo a los criterios de razonabilidad de acuerdo con el tamaño de la empresa.